A bérek átláthatóságára kidolgozott európai uniós irányelv célkitűzéseit 2026. június 7-éig kell teljesíteniük a tagállamoknak. Ennek értelmében az EU-ban működő cégeknek nyilvánossá kell tenniük az új pozícióikhoz tartozó fizetési információikat, valamint a munkavállalóik számára a meglévő bérsávjaikat az átláthatóság javítása, és a nemek közötti bérkülönbség csökkentése érdekében. Az, hogy a magyar jogszabályi környezet a célok elérése kapcsán pontosan hogyan fog változni, még nem ismert, a vállalatoknak viszont érdemes erre a helyzetre időben felkészülniük – írja hétfői közleményében a Profession.hu.

A transzparens bérekre vonatkozó irányelv legfontosabb célja, hogy az unióban működő cégeknek tájékoztatniuk kelljen még az állásinterjú előtt a jelölteket a pozícióval járó bércsomagról, a pályázóktól pedig ne kérdezhessék meg, hogy mennyit kerestek a korábbi munkahelyükön. A munkába állást követően az új kolléga kérhet tájékoztatást a vele azonos vagy egyenlő értékű munkát végző munkatársainak átlagos fizetéséről, az esetleges eltérés okairól, ezt pedig akár nemek szerinti bontásban is igényelheti majd. Ezeknek az információknak persze a már meglévő munkavállalók számára is nyilvánosnak kell majd lenniük.

Hogyan készülhetnek fel a munkaadók?

A direktíva kötelezően elérendő célokat tűz ki az uniós tagállamok számára, az egyes országok viszont saját maguk dolgozzák ki azokat a törvényeket, amelyek mentén teljesítik majd a kitűzött célokat. Egyelőre nincs konkrétum azzal kapcsolatban, hogy ennek hatására hogyan változnak majd a magyarországi jogszabályi keretek, a vállalatoknak viszont fontos pontosan látniuk a belső fizetési rendszerüket és átgondolt fogatókönyvvel rendelkezniük.

Gyakran a munkaadóknak nincs pontos tervük az irányelvek implementálását követő időszakra. Azoknak a cégeknek, amelyeknek nincs pontos szervezeti ábrájuk az ezekhez kapcsolt juttatási csomagokkal, valószínűleg több feladatuk lesz a következő bő egy évben, mert ezeket pontosan ki kell alakítaniuk. Fontos, hogy a vállalatoknak legyen emellett egy pontosan kidolgozott bérstruktúrájuk, illetve bérstratégiájuk az elkövetkezendő időszakra – így lehet a leghatékonyabban tervezni, és alkalmazkodni a változásokhoz.

Kulcsfontosságú feladat áll tehát a cégek előtt: egyrészről fel kell mérniük a bérek közötti különbségek mértékét szervezeten belül pozíciónként, súlyozniuk a munkavállalói kompetenciákat és számolniuk a megoldás anyagi vonzataival. Ezeken felül pedig elengedhetetlen a megfelelő kommunikáció is a dolgozók felé.

Az irányelv kiemelt célja a nemek közötti bérkülönbség csökkentése is. Egy 2020-as uniós felmérés szerint az EU országaiban igen jelentős a férfiak és nők fizetése közötti különbség: a nők átlagosan 13 százalékkal keresnek kevesebbet egy órára vetítve, mint a férfiak. A 250 főnél több alkalmazottat foglalkoztató cégeknek évente, az ennél kisebbeknek háromévente kell majd jelenteniük az illetékes hatóságok felé, hogy mekkora a nemek közötti jövedelemkülönbség a szervezeten belül azonos pozíciókban, és ha ez meghaladja az 5 százalékot, akkor közös értékelést kell végezniük a dolgozók képviselőivel és lépéseket kell kidolgozniuk a különbség csökkentésére.

A bérinformáció megadása kimagasló előny

Azt, hogy a magyar jogrendbe pontosan hogyan ültetik majd át az irányelvet, még nem lehet tudni. A bértranszparencia esetében sem tisztázott még, hogy a megadott információnak egy konkrét összegnek kell-e lennie vagy elég csak sávosan megadni azt. A fizetésre vonatkozó adat közzétételével lényegesen hatékonyabbá válik a toborzás, ezt pedig egyre több munkaadó ismeri fel és nyit a lehetőség felé.

„Egyre több munkáltató érzi, hogy ők és a jelöltek is profitálhatnak abból, ha nyilvános az adott álláshoz tartozó bérinformáció. […] Az adott pozíció betöltésével járó juttatások közzététele akár 50 százalékkal több jelentkezőt hozhat egy hirdetésre. Emellett hatékonyabbá teheti a HR-folyamatokat is, mert így az is hamar – még a jelentkezés előtt – kiderül, ha a két fél elképzelése nem egyezik a fizetés terén, ami a munkavállalók számára továbbra is a legfontosabb szempont”

– magyarázta Tüzes Imre, a Profession.hu termékfejlesztési igazgatója. Fontos, hogy a munkáltatók a nyilvános fizetésekkel kapcsolatos irányelvek jogszabályokba való átültetéséig rendelkezzenek biztos forgatókönyvvel a továbbiakra nézve. Ezekben pedig számolniuk kell az azonos pozícióban lévő munkavállalók közötti bérfeszültség és a nemek közötti fizetéskülönbség kezelésének anyagi vonzataival is.

Nyitóképünk illusztráció (Fotó: Markus Winkler / Unsplash)