„Már a második díjamat kapom – mellesleg e-mailben, mert ez egy oklevél. Jól néz ki. De még egy jót nem beszélgettem senkivel azok közül, akik ezt állítólag adják” – meséli Pali, aki egy közepes méretű vállalatnál dolgozik. Ha Palit megkérdezzük, hogy mi bírja maradásra a cégnél, akkor olyasmiket mond, mint például a fizetés, a rugalmas munkaidő, a jó közösség, „a főnök lehetőleg legyen jó fej, vagy legalábbis ne piszkáljon”, „hadd végezhessem, amihez értek”, és „néha jólesik, ha elismerik, amit csinálok”. Bár a fizetést elsőként említi, nem azt jelenti, hogy ez áll a legelső helyen is. Ezt igazolni látszanak Clayton Alderfer és Dan Ariely kísérletei is.

Abraham Maslow szükségletpiramis-elméletét (röviden: az emberi szükségleteket hierarchikusan lehet rangsorolni, így nem lehet az önmegvalósítás csúcsára eljutni addig, amíg a fizikai szükségleteink ki nem elégülnek) a gyakorlatban leginkább azok cáfolták meg, akik túléltek egy koncentrációs tábort, például úgy, hogy művészetük erős mentális támogatást nyújtott nekik (pl. Faludy György), vagy valami más belső erőforrás juttatta őket magasabb szintre amellett, hogy gyakori fizikai és lelki bántalmazásnak voltak kitéve, illetve a bizonytalanság súlyos pallosa lebegett a fejük felett. Viktor Frankl a Mégis mondj igent az életre! című könyvében a koncentrációs táborban megélt tapasztalatait írja le, valamint azon pszichoterápiás módszert, mely mindenfajta létezésben, még a leghitványabban is, azt az értelmet keresi, amely okot ad a tovább éléshez. Létezik önmegvalósítás akkor is, ha a fiziológiai szükségleteim nem elégülnek ki!

Clayton Alderfer ERG-elmélete kimondja, hogy három szükségletszintünk elégülhet ki, amelyek Maslow piramisához hasonlóan egymásra épülnek, ám egyszerre több szükséglet is motiválhatja a viselkedésünket.

Legalul vannak a létezéshez (existence) szükséges feltételek, úgymint fiziológiai szükséglet, ideértve a munkahelyi fizetést is. Ezt követi a társas kapcsolatok (relatedness) iránti szükséglet, pl. a személyes kapcsolatok, a társadalmi státuszunk érdekét szolgáló kapcsolatok, ahol fontos számunkra, hogy elismerjenek és méltányoljanak bennünket. A harmadik a fejlődés (growth) szintje, ahova a személyes fejlődés tartozik, az önmegvalósítás iránti vágy és a pozitív elismerés adása és fogadása is.

A frusztrációs regresszió elve szerint, ha a magasabb szintű szükségletek kielégítése akadályoztatva van (pl. nincs előbbrejutási lehetőségünk, nem támogatja az intézmény a személyes fejlődésünket, nem kapunk pozitív visszacsatolást a munkánkra stb.), akkor egy alacsonyabb szükségleti szint fog felerősödni. Ezért fordulhat elő az, hogy egy dolgozó a kilépési interjún arra hivatkozik, hogy egy jobb fizetés miatt mond föl. Valójában sok esetben nem az anyagi ösztönző a döntő, hanem az elismerés és az önmegvalósítás támogatása a vezető(k) részéről.

Azonban sajnos ezen elméletekkel még nem ért véget a végső válasz meglelése. Van ugyanis valami, ami kihatással van arra, hogy hogyan is kapunk visszacsatolást. Mint láttuk, Palit már nem igazán hatja meg, hogy oklevelekkel ismerik el a munkáját (nem szeretné, hogy ezzel előbb-utóbb „palira vegyék”). Az foglalkoztatja, hogy nem vagy alig ismeri azokat, akiktől kapta. Valószínűleg egy felszínes csevej helyett inkább minőségi kapcsolódásra vágyik. Nem önmagában a kapcsolat gyógyít – hiszen a vezető-beosztott viszony is egyfajta kapcsolat, ami lehet bántalmazó is –, hanem az őszinte, empatikus („minőségi”) kapcsolódás.

A cikk elején feltett kérdésünket feltehetjük másképp is, pl. „tegyük fel, hogy garantálom neked, Pali, hogy még további öt évig stabilan a cégünknél maradsz, ha szeretnél, és vannak még itt céljaid, és persze hozod az eddigi formádat és munkamorálodat. Milyen feltételek megléte bírna téged maradásra? Mire lenne szükséged, hogy úgy érezd, itt megtaláltad a számításaidat?”. Valószínűleg ahhoz, hogy Pali ezen a kérdésen alaposan elgondolkodjon és megnyíljon, egy bizalmon alapuló kapcsolatra van szüksége valakivel – legalább egy HR-partnerrel.

Lehet a cég, ahol dolgozom, nagyszerűen felszerelt, minden tárgyi, eszközbeli feltételt megadhat, még a fizetésemmel is elégedett lehetek, a céljaimnak és képességeimnek egyaránt megfelelő lehet a kihívások szintje, még a munka-magánélet egyensúlya is megteremtődik, de ha nincs egy ember se, akihez őszintén tudnék kapcsolódni, aki kíváncsi rám, és ha ezen a helyen a bizalmamat ki- és eljátsszák, akkor onnan menekülök. Ahol értékesnek érezhetem magam, és elfogadottnak, ott nagyobb az esélye, hogy tovább maradok. De ehhez lehet, hogy kevés lesz még egy oklevél vagy a fizetésemelés – hosszú távon.

A megtartás lényege a jó kapcsolódni tudásban rejlik – lehetne ez a frappáns végszó. Ugyanakkor mozgatórugóinkban különbözőek lehetünk. Célszerű megismerni a másikat, és a megtartóerők alkalmazásában személyre szabottaknak lennünk. Persze ahhoz, hogy megismerjük a másikat, előbb kapcsolódnunk kellene…

Nyitóképünk illusztráció (Fotó: Ilyuza Mingazova / Unsplash)